Règlement sur la rémunération (RRE)

Annexes :

Prime spéciale
Tableau de majoration sur le salaire horaire

1. But

Le présent règlement a pour but de régler les conditions de rémunération du personnel soumis à la CCT.

2. Composition de la rémunération

La rémunération brute comprend le salaire, les indemnités et les allocations. La rémunération nette correspond à la rémunération brute après déduction des charges sociales et de la contribution professionnelle paritaire.

3. SALAIRE / Définitions

Le salaire brut comprend le salaire de base de l’échelle salariale CCT de décembre 2022, l’allocation de renchérissement (art.7), les majorations de salaires (art. 9), le supplément pour remplacement (art. 13) et les garanties de salaire (art. 15).
Le montant du salaire annuel est fixé par une échelle comprenant 17 classes divisées chacune en 25 échelons. Le salaire mensuel correspond à un treizième du salaire annuel.
Le salaire payé à l’heure est calculé sur le salaire mensuel divisé par 177.67. Pour tenir compte des vacances et des jours fériés, il est majoré conformément à l’annexe intitulée «Tableau de majoration sur salaire horaire».
Le salaire net correspond au salaire brut diminué des charges sociales et de la contribution professionnelle paritaire. Les charges sociales sont composées des cotisations AVS/AI, AC, LAA, APG et LPP.
Le salaire assuré au 2e pilier est calculé sur la base du salaire AVS, hormis les montants uniques versés exceptionnellement.
La contribution professionnelle paritaire est calculée sur la base du salaire AVS.

4. Grille salariale

La grille salariale est présentée sous la forme d’un tableau fixant les montants annuels, mensuels et horaires des salaires. Le tableau de référence correspond à la grille salariale de décembre 2022.
L’échelle salariale comprend 17 classes comptant chacune 25 échelons progressifs selon un taux décroissant, qui correspondent à des annuités.

5. Fixation du salaire

Chaque fonction est colloquée dans une chaîne et dans une classe de la grille des fonctions.
A l’engagement ou lors d’une mutation, l’employé-e ne disposant pas du titre requis est colloqué-e dans la classe prévue pour la fonction exercée et à l’échelon correspondant à son expérience. Toutefois, une retenue équivalente à deux échelons est opérée sur son salaire jusqu’à l’obtention du titre requis. Le montant de la retenue est calculé sur la base de l’échelon octroyé et n’est plus modifié par la suite.
Pour les employé-e-s de moins de 18 ans, engagé-e-s pour un remplacement durant deux mois au maximum, le salaire minimum fixé par la grille salariale en vigueur peut être réduit de 10%.

5.1. A l’entrée en service

Le salaire est fixé en tenant compte de l’expérience acquise et attestée, dès l’âge légal de la majorité civile.
Les années de formation requises pour l’exercice de la fonction ne sont pas valorisées.
Les années d’expérience professionnelle dans une fonction équivalente donnent droit chacune à un échelon.
Les années d’expérience professionnelle utile à la fonction exercée donnent droit chacune à trois quarts d’échelon.
Les années d’expérience professionnelle dans le domaine de la santé et/ou en relation avec la fonction exercée donnent droit chacune à un demi-échelon.
Les années d’expérience professionnelle autre ou d’expérience de vie donnent droit chacune à un quart d’échelon.
Les années d’expérience professionnelle, selon les alinéas 3, 4 et 5, sont comptées pour moitié lorsque le taux de l’activité exercée a été
inférieur à 40%.
Si l’employeur ne peut obtenir d’attestations, il valorise les années concernées comme expérience de vie au moins. Toutes les années d’expérience de vie ou professionnelle doivent être valorisées, à l’exception de l’expérience de l’année 2016, qui est mentionnée et qualifiée, mais qui n’est pas valorisée.
L’employeur établit un tableau de l’expérience de l’employé-e. Le salaire est fixé à l’échelon supérieur lorsque le résultat aboutit à des parts d’échelons.
Selon les circonstances, l’employeur peut s’écarter, en l’argumentant, de plus ou moins deux échelons du résultat trouvé. Par circonstances, on entend notamment le salaire acquis par l’employé-e dans son activité précédente, la concurrence avec d’autres établissements, la difficulté de recrutement, certaines lacunes de l’employé-e, ou la situation des salaires des futurs collègues.
Lorsqu’un-e employé-e a deux ou plusieurs fonctions, un salaire sera fixé pour chaque fonction, une fonction étant considérée à partir de 20% du taux d’activité total. Lorsque la fonction secondaire n’atteint pas les 20% du taux d’activité total, le salaire est colloqué d’après la fonction dont le taux d’activité est le plus élevé.
Pour la fonction spécifique de praticien-ne formateur-trice, l’échelon est le même que celui acquis dans la fonction de base.

5.2. Changement de fonction

Pour tout changement de fonction, le calcul de l’expérience acquise est effectué selon l’article 5.1.

5.2.1. Promotion

En cas de promotion, le salaire attribué pour la nouvelle fonction doit, à pourcentage d’activité égal, être supérieur d’au moins 5% au salaire acquis dans la fonction précédente, mais au maximum jusqu’au montant correspondant à l’échelon 25 de la nouvelle classe.
La notion de promotion s’applique à la mutation dans une fonction impliquant la prise de responsabilités hiérarchiques et colloquée dans une classe supérieure. Pour toute autre mutation dans une fonction colloquée dans une classe supérieure, l’art. 5.2 s’applique. Le calcul de l’expérience acquise est effectué selon l’article 5.1.

5.2.2. Fonction colloquée dans la même classe salariale ou dans une classe salariale inférieure

Le calcul de l’expérience acquise est effectué selon l’article 5.1.
En cas de retour à la fonction exercée précédemment, et dont la collocation est inférieure à la collocation actuelle, l’échelon est déterminé selon la procédure suivante :
1. le nombre d’échelons acquis par l’employé-e au moment où il-elle a quitté la fonction est garanti;
2. l’expérience acquise depuis cette date est valorisée.

5.3. Changement d’institution intra CCT

A l’engagement, le calcul de l’expérience acquise selon l’article 5.1 est effectué.
En cas d’engagement dans une fonction identique, si le salaire résultant de la transposition salariale du 1er janvier 2007 est supérieur, il est garanti.

6. Progression

La progression est d’un échelon annuel, accordé automatiquement au 1er janvier, jusqu’au maximum de 25 échelons.
L’échelon annuel est accordé pour autant que l’employé-e ait travaillé au moins six mois depuis l’octroi du dernier échelon dans une institution soumise à la CCT.
L’échelon annuel n’est pas accordé pour toute absence de plus de 6 mois par année civile, à l’exception de la formation, du congé maternité et du congé d’adoption.
En cas d’absence à temps partiel, le droit à l’échelon annuel est maintenu.
Lorsqu’à l’engagement le salaire a été fixé avec moins d’échelons que l’expérience ne l’aurait justifié en application de l’article 5.1, la progression peut être de deux échelons.
L’échelon annuel n’est pas accordé si l’employé-e est licencié-e.
L’attribution de l’échelon peut être suspendue selon l’article 3.2.2 al. 3 CCT.
Exception concernant les fonctions de cadres :
1. Dès le 1er janvier 2023, pour les fonctions de cadres, l’employeur peut décider d’attribuer l’échelon non seulement en reconnaissance de l’expérience, mais aussi de la qualité des prestations. S’il veut user de cette possibilité, l’employeur doit s’être doté d’un règlement interne relatif à l’évaluation des prestations.
2. Les fonctions concernées et les modalités applicables font l’objet d’un règlement annexé au présent règlement.

7. Indexation

La grille salariale est adaptée régulièrement au renchérissement.
L’IPC (indice des prix à la consommation selon l’OFS) est arrêté au mois de septembre pour déterminer l’indice de la grille salariale au 1er janvier de l’année suivante.
Un compteur sur 4 ans est mis en place pour tenir compte des évolutions positives et négatives de l’IPC.
Les évolutions de l’IPC, positives et négatives, sont mises en réserve. En cas d’augmentation de 2.5% ou plus depuis la dernière adaptation, une compensation totale ou partielle intervient au 1er janvier de l’année suivante. En cas de diminution de 2.5% ou plus depuis la dernière adaptation, les parties signataires ouvrent des discussions pour décider du calendrier et de l’ampleur de l’adaptation.
L’évolution de l’IPC positive sur la base des références ci-dessus sera, dans tous les cas, intégralement compensée au terme de la période couverte par la convention.

8. Salaire en cas de maladie et d’accident

En cas de maladie ou d’accident professionnel, le salaire est versé à 100% pendant 12 mois, puis selon les règles d’indemnisation de la LAA.
En cas d’accident non professionnel, le salaire est versé à 100% pendant 6 mois, puis selon les règles d’indemnisation de la LAA. Les accidents non professionnels des employé-e-s travaillant moins de 8h par semaine sont traités conformément aux dispositions sur la maladie non professionnelle.
En cas d’absence pour cause de maladie non professionnelle attestée par un certificat médical, l’employeur garantit le 100% du salaire pendant 3 mois la 1ère année de service et 6 mois dès la deuxième année de service, puis une indemnité équivalant au 80% du salaire jusqu’au 24e mois. Les indemnités pour inconvénients de service et les majorations de salaire sont prises en compte dans le salaire de référence, au prorata des six derniers mois d’activité.
La durée d’indemnisation est de 24 mois au maximum, quel que soit le taux d’absence.
Pour le personnel payé à l’heure, le taux d’activité est calculé sur la moyenne des heures effectuées pendant une période de 2 ans si possible.
Si l’employé-e ne peut être assuré-e, ou s’il-elle a épuisé son droit aux indemnités de l’assurance perte de gain maladie, la garantie de salaire est limitée à 6 mois.

9. Majorations de salaire et indemnités

9.1. Nuit

Le travail entre 20h00 et 6h00, considéré comme travail de nuit, donne droit à une majoration de salaire de 25% pour le personnel effectuant jusqu’à 24 nuits par année. Le personnel effectuant 25 nuits et plus par année a droit, sur ces heures, à une majoration de salaire de 15% et à une compensation en temps équivalant à 10% de la durée de ce travail.
Les nuits précédant un dimanche ou un jour férié donnent droit, en outre, à une indemnité de CHF 3.- par heure.
Lorsque les circonstances modifient au cours d’une année civile la compensation de 10% du temps de travail de nuit en versement d’une majoration de salaire de 25%, ou vice versa, il n’y a pas d’effet rétroactif. L’employé-e dont l’horaire s’étend au-delà de 20h00 ou débute avant 6h00, sans toutefois couvrir la nuit complète, a droit pour ces heures à la majoration de salaire de 25%. Si par ailleurs l’employé-e effectue 25 nuits complètes ou plus par année civile, ces heures donnent droit à la majoration de salaire de 15% et à la compensation en temps de 10%.
Lorsqu’une personne change de service ou d’institution partenaire de la CCT en cours d’année, il est tenu compte du nombre de nuits effectuées dans l’emploi précédent.

9.2. Week-ends et jours fériés

Le travail entre 6h00 et 20h00 le week-end et les jours fériés donne droit à une indemnité de CHF 6.– par heure.

9.3. Piquet

Le service de piquet donne droit à une indemnité de CHF 5.– par heure et, pour la durée de l’intervention, y compris le temps de déplacement, à une majoration de 25% en temps. Si le temps majoré ne peut être compensé dans un délai de trois mois, il sera payé.
Cette majoration de 25% n’est pas cumulable avec les majorations, indemnités et compensations prévues par les articles 9.1 et 9.2 du présent règlement.

10. Allocations

10.1. Allocations familiales

Les allocations familiales sont versées selon la législation cantonale en vigueur.

10.2. Allocation complémentaire pour enfant

L’allocation complémentaire enfant est de CHF 135.- par mois, du 1er au 4e enfant. Elle est de CHF 145.- à partir du 5e enfant. Elle est versée par mois et par enfant au prorata du taux d’activité. Lorsque les deux parents sont susceptibles d’y avoir droit, elle n’est versée que jusqu’à un maximum équivalant à un 100% d’activité.
L’allocation complémentaire est partagée entre les deux parents s’ils travaillent tous deux dans une institution soumise à la CCT, ou si l’un d’eux travaille à l’Etat.

11. CAS PARTICULIERS/Employé-e atteint-e durablement dans sa santé

L’employé-e atteint-e dans sa santé et dont la capacité de travail est diminuée a droit à un salaire réduit en conséquence. Celui-ci peut être calculé hors échelle ou bloqué. L’art. 7 reste applicable.
Le cas échéant, le salaire est complété par la rente AI ou d’autres prestations sociales.

12. VERSEMENT/Modalités de versement

La rémunération est servie au plus tard le 25 du mois. En décembre, elle est servie au plus tard le 20. La rémunération est versée sur un compte bancaire ou postal.
Le 13e salaire est servi avec le salaire du mois de décembre ou avec le dernier salaire en cas de départ.
Le montant versé correspond à la rémunération nette, définie à l’article 3 al.4, majorée, le cas échéant, des remboursements.
Lors d’une entrée ou d’un départ en cours de mois, le salaire du mois incomplet est calculé sur le nombre réel de jours du mois au prorata des jours décomptés selon la date d’entrée ou de départ, les dates du contrat faisant foi. Les vacances qui n’ont pu être prises seront payées avec le dernier salaire, à l’heure, selon le taux habituel pour les salaires à l’heure, sans le supplément pour vacances et jours fériés.
Les heures, les majorations et indemnités sont versées avec le salaire du mois suivant.
A la demande de l’employé-e, l’employeur accorde une avance de salaire sur les montants acquis.

13. SUPPLÉMENT, GRATIFICATION ET GARANTIES DE SALAIRE /Salaire en cas de remplacement dans une fonction supérieure

Lorsqu’un-e employé-e est appelé-e à assurer le remplacement d’un-e supérieur-e pendant plus d’un mois alors que cela ne figure pas dans son cahier des charges, il-elle reçoit un supplément de salaire fixé de cas en cas, mais ne pouvant dépasser un montant équivalant aux deux tiers de la différence entre la rémunération minimale prévue pour sa fonction et la rémunération minimale prévue pour la fonction de la personne remplacée. Ce supplément est versé dès le début du remplacement.

14. Gratification

L’employeur peut accorder une gratification pour un investissement ou une initiative exceptionnels, selon l’annexe A au présent règlement.

15. Garanties de salaire

Les garanties de salaire sont résorbées progressivement par les augmentations de la grille et par l’attribution d’échelons. Elles concernent les situations suivantes :
– fonction de référence colloquée à un niveau inférieur ;
– correction de collocation suite à un contrôle ;
– transposition salariale de 2007 et entrée de nouvelles institutions dans la CCT depuis 2013 ;
– adaptation à la baisse de la grille salariale avant 2017.
Les garanties de salaires suivent l’évolution du taux d’activité.

16. SITUATION EXCEPTIONNELLE/Dérogation

Toute dérogation au présent règlement et à ses annexes portant sur des situations individuelles doit faire l’objet d’une décision de la Commission paritaire.
Toute dérogation au présent règlement et à ses annexes portant sur des situations collectives doit faire l’objet d’une décision de la Commission faîtière.

17. DISPOSITIONS FINALES /Modification

Toute modification du présent règlement requiert l’unanimité des parties contractantes.
Le présent règlement annule et remplace celui du 1er janvier 2022. Il entre en vigueur le 1er juillet 2023.

18. Annexe A: Gratification

Définition
Montant forfaitaire brut pouvant être accordé lors d’un investissement ou d’une initiative exceptionnels qui justifient, aux yeux de l’organisation, une reconnaissance particulière.
Cette gratification émarge à une rubrique salariale spécifique.

Bénéficiaires potentiels
Tout-e employé-e ou équipe répondant aux conditions ci-dessus, sur proposition de collègues ou de supérieurs hiérarchiques.

Décision écrite
Direction, voire conseil d’administration ou conseil de fondation.
Par ailleurs, le montant global annuel versé est communiqué à la Commission du personnel.

Montant de la gratification
Maximum CHF 6’000.– par personne et par année, soumis aux charges sociales. Un montant minimum de CHF 300.– par personne est attribué si une gratification collective est accordée.

Divers
Conversion possible en jours de congé.
Les montants jusqu’à CHF 500.– peuvent être convertis en chèques REKA non soumis aux charges sociales.

19. Annexe B: Tableau de majoration sur salaire horaire

PDF: Tableau de majoration sur salaire horaire

20. Annexe C: Règlement sur la progression salariale des cadres

1. Base
Le présent règlement se base sur l’art. 6 al. 8 du règlement sur la rémunération (RRE).

2. But
Le présent règlement a pour but de déterminer quelles fonctions peuvent être concernées par une progression salariale basée non uniquement sur la reconnaissance de l’ancienneté, mais aussi sur la qualité des prestations et/ou l’atteinte d’objectifs.

3. Champ d’application (ou « fonctions concernées »)
Les fonctions appartenant aux chaînes suivantes peuvent être concernées :

Chaînes 901, 902 et 903
Chaîne 803

4. Modalités d’évaluation des prestations
L’institution doit se doter d’un règlement interne fixant les modalités d’évaluation des prestations.

5. Modalités d’attribution des échelons salariaux
L’employé-e doit bénéficier au minimum d’un échelon tous les deux ans au titre de reconnaissance de son ancienneté. L’employeur peut lui octroyer jusqu’à deux échelons supplémentaires par année en fonction de la qualité de ses prestations et/ou de l’atteinte des objectifs fixés, tant au niveau individuel que collectif.

6. Règlement interne de l’institution
En respectant le cadre fixé aux art. 3 à 5, l’institution détermine dans son propre règlement les éléments suivants :

Les fonctions concernées (parmi la liste figurant à l’art. 3)
Les modalités d’évaluation des prestations
Les modalités d’attribution des échelons salariaux

7. Contrôle
Lors du contrôle de l’institution, la Commission paritaire vérifie qu’elle s’est dotée d’un règlement interne et que son contenu est conforme.

8. Entrée en vigueur et modification
Le présent règlement peut être modifié en tout temps par la COMFAIT. Il entre en vigueur le 1er janvier 2023.

21. Annexe D: Règlement sur les évaluations de fonctions

1. Base
Le présent règlement a pour bases le chapitre 5 de la CCT Santé21, l’art. 5 al. 1 du Règlement sur la rémunération, ainsi que les art. 7.1 al. 2 pt 5 et 7.2 al. 2 pt 12 de la convention tripartite.

2. Buts
Le présent règlement a pour buts de déterminer les processus d’évaluations des fonctions, de clarifier les rôles des intervenants (Commission faîtière, Commission paritaire, chef de projet RH, directions des institutions) et de fixer les modalités d’application des fonctions de référence.

3. Objet
Les fonctions de référence servent de points d’ancrage pour le système de rémunération. Elles sont évaluées à la demande des partenaires sociaux, par un groupe nommé par la Commission faîtière et composé de professionnels compétents représentant les secteurs d’activité, selon un processus de notation défini. Les évaluations sont validées par la Commission faîtière.
Toute nouvelle fonction mise en place doit faire l’objet d’une demande d’évaluation. D’autres fonctions peuvent être évaluées à la demande d’un-e employé-e ou d’une institution. Les évaluations sont effectuées par le chef de projet RH. En cas de doute ou de contestation, elles sont soumises à la Commission paritaire.

4. Champ d’application
La présente directive s’applique à toutes les institutions soumises à la CCT.

5. Evaluation demandée par l’institution

La demande est documentée et présentée par la direction ou, pour les grandes institutions, la direction RH.
L’évaluation est discutée et négociée entre la direction ou, pour les grandes institutions, la direction RH, et le chef de projet RH.
Dans la mesure où l’évaluation touche à la cohérence du système salarial (grille des fonctions, descriptions de fonctions modèles, cohérence inter et intra-institutions), ou en cas de désaccord, le chef de projet RH rapporte à la Commission paritaire, pour décision. Dans tous les cas, la Commission paritaire est informée.
La décision est transmise à l’institution. La collocation entre en vigueur le mois suivant.

6. Evaluation demandée par l’employé-e

L’employé-e doit avoir, au préalable, exposé sa requête à sa direction.
Si la direction accepte de soumettre la fonction à évaluation, la procédure de l’art. 5 (Evaluation demandée par l’institution) est appliquée.
Si la direction refuse de soumettre la fonction à évaluation :
1. L’employé-e peut solliciter la COMPA.
2. Le chef de projet RH documente le dossier. Il sollicite l’avis de la direction. Il peut s’appuyer sur deux membres de la COMPA.
3. Le chef de projet RH rapporte à la COMPA, pour décision.
4. La décision est transmise à l’employé-e ainsi qu’à l’institution.
5. En cas de changement, la nouvelle collocation entre en vigueur le mois suivant.

7. Evaluation de fonctions de référence

Les partenaires sociaux disposent de deux délais par année pour soumettre leurs demandes à la COMPA, soit jusqu’au 31 mars, ou, respectivement, jusqu’au 30 septembre.
Le chef de projet RH analyse les demandes et rapporte à la COMPA. En tous les cas, après cinq ans, une fonction de référence fera l’objet d’une réflexion de la COMPA quant à la nécessité de la soumettre à une nouvelle analyse.
La COMPA préavise les demandes pour la COMFAIT.
La COMFAIT valide la liste des fonctions à évaluer jusqu’au 30 juin, ou, respectivement, lors de sa dernière séance de l’année.
Le groupe évaluations rend ses résultats jusqu’au 31 décembre, ou, respectivement, jusqu’au 30 juin de l’année suivante, au plus tard
La COMFAIT a la compétence de valider les résultats des évaluations de fonctions de référence jusqu’au 31 mars, ou, respectivement, jusqu’au 30 septembre.

8. Mise en application des résultats des évaluations des fonctions de référence
La Commission faîtière valide l’évaluation de fonctions de référence. Si le résultat a pour conséquence une modification de la collocation, la nouvelle classe salariale est appliquée de la manière suivante :

La nouvelle collocation prend effet au 1er janvier de l’année qui suit sa validation par la COMFAIT.
En principe, l’échelon acquis est conservé lors du passage dans la nouvelle classe salariale.
Lorsqu’une nouvelle collocation impacte les budgets des institutions de manière significative, la Commission faîtière n’est pas compétente pour décider. La nouvelle collocation est soumise pour validation aux parties contractantes, qui se prononcent dans les 6 mois. A partir de cette décision, les parties contractantes définissent impérativement les modalités et un délai raisonnable de mise en application de 3 ans au maximum.
En cas de modification de la collocation à la baisse, le montant nominal de salaire atteint avant la correction reste acquis jusqu’à ce que le salaire réglementaire ait rattrapé ou dépassé le montant atteint avant la correction. Un montant compensatoire est accordé.

9. Modification
Toute modification du présent règlement requiert l’unanimité des parties contractantes.

10. Entrée en vigueur
Le présent règlement entre en vigueur le 1er juillet 2023.