Règlement de protection de l'intégrité personnelle (RPI)

1. Base

Le présent règlement, fondé sur l’article 7.1 de la CCT Santé 21, repose sur les bases légales suivantes : Loi fédérale sur le travail ( LTr ) ; Ordonnance sur la protection de la santé des travailleurs ( OLT 3 ) ; art. 4 de la Loi fédérale sur l’égalité ( LEg ) ; art. 328 du Code des obligations ( CO ).

2. But

Le présent règlement vise à atteindre les buts suivants :
- assurer un climat de travail respectueux et constructif ;
- prévenir toute atteinte à l’intégrité personnelle, notamment le harcèlement sous toutes ses formes ;
- contribuer à faire cesser toute atteinte avérée à l’intégrité personnelle ;
- sensibiliser les employé-e-s (cadres et collaborateurs-trices) aux conflits au travail et aux atteintes à l’intégrité personnelle, dont le harcèlement psychologique et sexuel, ainsi que leur donner des outils pour prévenir et gérer ces situations.
Un dispositif, composé de personnes de confiance, sous la responsabilité d’une personne experte déléguée, est mis à disposition du personnel des institutions soumises à la CCT Santé 21.

3. Champ d’application

Le dispositif s’applique à l’ensemble du personnel des institutions parties à la CCT Santé 21 (à l’exception des personnes mentionnées à l’article 1.8 al. 1 CCT), que l’atteinte à l’intégrité personnelle ait été commise par un-e autre membre du personnel ou par une personne tierce.

4. Définitions

Atteintes à l’intégrité personnelle

Par atteintes à l’intégrité personnelle, on entend toute violation d’un droit de la personnalité, tel que la santé physique et psychique, l’intégrité morale, le respect des libertés individuelles ou de la sphère privée. Il s’agit de comportements qui transgressent les limites. Le harcèlement psychologique et sexuel sont des atteintes graves à l’intégrité personnelle.

Harcèlement psychologique (mobbing)

Le harcèlement psychologique, appelé aussi mobbing, se définit comme un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à déstabiliser, à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. Plus que l’intention subjective du harceleur, c’est finalement l’effet de ses agissements sur la personnalité et la santé de la victime qui est déterminant.

Harcèlement sexuel
Est constitutif de harcèlement sexuel tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle ( art. 4 LEg ).

Conflit

Est un conflit toute situation de désaccord susceptible d’engendrer des tensions ou des ruptures entre deux ou plusieurs employé-e-s et d’avoir ainsi une influence négative sur les rapports de travail quelle qu’en soit la cause. Le conflit peut être lié aux personnes ou aux tâches. Le conflit peut être le résultat d’une construction lente, faire ressentir des états émotionnels et se manifester par des comportements tels que des agressions verbales ou physiques.

5. Actions

En matière de prévention et gestion des conflits ainsi que du harcèlement et des atteintes à l’intégrité personnelle, le dispositif prévoit les actions suivantes :

Prévention
– formation des directions et cadres ;
– formation des commissions du personnel ;
– sensibilisation des employé-e-s ;
– conseils aux directions et aux cadres.
Gestion des situations
– entretiens individuels confidentiels ;
– médiations ;
– enquêtes ;
– recommandations.

6. Organisation du dispositif de protection de l’intégrité personnelle (DPI)

Le dispositif est un organe de la Commission paritaire, composé :

D’une personne experte déléguée
Cette personne porte la responsabilité du fonctionnement du dispositif. Elle est formée et spécialiste dans le domaine des conflits, de la médiation et du harcèlement. Elle porte le titre de médiateur-trice FSM.
De personnes de confiance
Les personnes de confiance sont formées à l’entretien d’écoute. Elles sont choisies parmi les employé-e-s soumis-e-s à la CCT, à l’exception des cadres et dirigeant-e-s. Dans l’idéal, ces personnes représentent les genres et sont représentatives des secteurs d’activité.

7. Fonctions et responsabilités

La Commission paritaire
Elle est responsable :
– de veiller au respect du présent règlement ;
– d’assurer le financement et de suivre le budget du dispositif ;
– de contrôler que les institutions soient dotées d’une directive interne propre à garantir la prévention et la gestion des conflits ainsi que la protection de l’intégrité personnelle ;
– de veiller à ce que les directions et cadres des institutions suivent les formations dispensées par le dispositif ;
– d’engager la personne experte déléguée ;
– d’appuyer la personne experte déléguée dans ses actions ;
– d’engager les personnes de confiance avec le concours de la personne experte déléguée ;
– de tenir à jour la liste des enquêteurs-trices externes ;
– de rapporter à la Commission faîtière.
La personne experte déléguée
Elle est responsable :
– de garantir le bon fonctionnement du dispositif ;
– de gérer le dispositif en fonction des moyens mis à disposition ;
– d’assurer le suivi administratif du dispositif, la tenue des statistiques et la rédaction du rapport annuel ;
– de dispenser des formations à destination des directions, des cadres, des commissions du personnel, et des employé-e-s ;
– de participer à la sélection des personnes de confiance ;
– de proposer l’engagement de personnes de confiance ;
– de s’assurer que les personnes de confiance soient formées, de les superviser et de les encadrer ;
– d’évaluer et de traiter les situations soumises au dispositif ;
– de proposer des moyens de résolution des situations soumises au dispositif ;
– d’assurer des médiations ;
– de proposer des recommandations aux institutions ;
– de conseiller les employeurs qui en font la demande dans le cadre des enquêtes ;
– de faire des propositions de modifications du présent règlement.
Les personnes de confiance
Elles sont responsables :
– de recevoir les sollicitations d’employé-e-s ;
– d’assurer l’entretien initial avec l’employé-e qui fait appel au dispositif, l’écouter, clarifier la situation, lui prodiguer les premiers conseils et l’informer des options envisageables ou de la suite de la procédure ; cas échéant, elles peuvent orienter l’employé-e vers d’autres instances ;
– d’informer la personne experte déléguée après l’entretien initial ;
– de traiter des situations sous la responsabilité de la personne experte déléguée ;
– de suivre les formations données ou recommandées par la personne experte déléguée.

8. Responsabilités des directions des institutions

Elles sont responsables :
– de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir et gérer les conflits ainsi que pour protéger l’intégrité personnelle de leurs employé-e-s ;
– d’édicter une directive interne en matière de prévention et gestion des conflits et des atteintes à la personnalité, dont le harcèlement ;
– de transmettre les informations concernant leur propre directive interne ainsi que le dispositif à leurs employé-e-s dès leur engagement et renouveler régulièrement cette information ;
– de favoriser l’accès aux formations dispensées par le dispositif ;
– de mandater l’enquêteur-trice et lui transmettre toutes les informations nécessaires ainsi que le-la rémunérer ;
– de lever le secret de fonction des personnes entendues dans le cadre d’une enquête ( art. 8.4 CCT, version droit public ) ;
– de transmettre une copie du rapport d’enquête à la personne experte déléguée ;
– de traiter les situations en tenant compte des recommandations de la personne experte déléguée ou, dans le cas d’une enquête, des conclusions/recommandations de l’enquêteur-trice et informer la personne experte déléguée des mesures prises.

9. Procédure

9.1. Prise de contact, entretien initial et évaluation de la situation

L’employé-e ou le groupe d’employé-e-s qui se considère être en souffrance au travail, en conflit ou victime d’une atteinte à son intégrité personnelle, contacte la personne de confiance de son choix et expose brièvement sa situation. La prise de contact peut être faite par téléphone ou courriel. Si la prise de contact a lieu par courriel, la personne de confiance appelle l’employé-e. Les coordonnées des personnes de confiance sont largement diffusées dans les institutions soumises à la CCT.
La personne de confiance exclut d’emblée les situations qui ne relèvent manifestement pas du dispositif et oriente l’employé-e. Dans les autres cas, elle fixe un entretien avec l’employé-e qui doit avoir lieu dans un délai de 7 jours calendaires.
En cas de situation collective, chaque personne a droit à un entretien individuel.
L’entretien avec la personne de confiance peut avoir lieu sur plusieurs séances. Il s’agit d’un entretien d’écoute, de clarification, de conseil et d’information. La personne de confiance peut orienter l’employé-e vers d’autres interlocuteurs. L’entretien est cadré de manière précise par la personne de confiance. La confidentialité de l’entretien est garantie. La personne de confiance informe néanmoins que le cas sera rapporté à la personne experte déléguée.
Après avoir effectué l’entretien initial, la personne de confiance rapporte à la personne experte déléguée la situation exposée par l’employé-e. La suite à donner est discutée et décidée entre la personne experte déléguée et la personne de confiance. Lorsqu’une clarification de la situation est nécessaire, la personne experte déléguée convient d’un second entretien avec l’employé-e et la personne de confiance.
La personne experte déléguée et la personne de confiance peuvent décider de ne pas entrer en matière.
L’employé-e décide, en connaissance de cause, de la suite à donner à sa situation, selon les dispositions prévues aux art. 9.2 et 9.3 du présent règlement. Si l’employé-e renonce à poursuivre ses démarches, la situation est close pour le dispositif.
Les opérations prévues au présent article 9.1 sont confidentielles. Aucune démarche n’est entreprise sans l’accord de l’employé-e. L’art. 9.1 al. 5 RPI est réservé.

9.2. Médiation

La médiation est un processus par lequel des parties en conflit confèrent librement et en toute confidentialité à un tiers indépendant, neutre et impartial l’autorité nécessaire au rétablissement d’un dialogue respectueux entre elles-mêmes. La médiation vise l’autonomisation des parties et la recherche de solutions négociées, équitables et pérennes. Le-La médiateur-trice n’a pas le pouvoir de trancher et d’imposer une solution.
La médiation est une démarche confidentielle et volontaire des parties. Elle est conduite par la personne experte déléguée.
En cas de conflit d’intérêts, la médiation est conduite par un tiers.
Avant d’entamer une médiation, le-la médiateur-trice demande aux parties quelles démarches ont déjà été faites et s’assure de la volonté des parties de privilégier la médiation. Au besoin, les parties s’entendent pour suspendre d’éventuelles procédures en cours, ou de ne pas en engager de nouvelles.
Avec l’accord des parties à la médiation, l’employeur est informé de la médiation et de son résultat. Les parties sont rendues attentives au fait que toute solution trouvée ne relevant pas de leur autonomie devra être validée par l’employeur.
Lorsque l’employeur est informé de la médiation, la personne experte déléguée entame avec lui des discussions pour envisager des solutions alternatives en cas d’échec de la médiation.

9.3. Enquête

Une enquête peut être demandée à l’employeur par tout-e employé-e qui s’estime victime d’une atteinte à son intégrité personnelle ou en est témoin, ainsi que par le département des Ressources humaines. Une enquête préliminaire est obligatoire, à moins que la demande ne soit manifestement infondée. L’employeur peut demander conseil à la personne experte déléguée sur l’opportunité d’ouvrir une enquête et sur des solutions alternatives.
L’employé-e peut à tout moment saisir la justice. Dans ce cas, il-elle en informe la personne experte déléguée et l’employeur. Ce dernier peut renoncer à ouvrir une enquête ou à la continuer.
L’enquête a pour but d’établir les faits et de déterminer si les éléments constitutifs d’une atteinte à l’intégrité personnelle sont réalisés. Elle peut également aboutir à des recommandations.
La demande d’enquête est présentée par écrit à l’employeur. Elle contient une description des faits et l’identité des auteurs présumés de l’atteinte à l’intégrité personnelle. Elle peut être demandée en tout temps, mais au plus tard, sous peine de péremption, nonante jours après la fin des rapports de travail et deux ans après la cessation des événements dont se plaint l’employé-e.
L’enquête est menée par une personne figurant sur la liste établie par la Commission paritaire. Elle est désignée par l’employeur, qui la mandate et en assume la rémunération.
L’enquête se déroule en deux temps. L’enquêteur-trice procède d’abord à une enquête préliminaire et sommaire. Sur la base des résultats intermédiaires, l’employeur peut soit classer la demande d’enquête soit poursuivre la procédure en faisant procéder à une enquête plus approfondie. L’employeur peut demander conseil à la personne experte déléguée sur l’opportunité de poursuivre l’enquête. Il peut en outre proposer l’une des autres mesures de l’art. 5 RPI et/ou proposer/ratifier un accord entre les parties concernées.
L’employeur informe les personnes concernées de l’ouverture de l’enquête et les libère de leur devoir de confidentialité/du secret de fonction. Les parties et les témoins ont l’obligation de donner suite à la convocation. Les éventuelles demandes de récusation de l’enquêteur-trice sont adressées sans délai à l’employeur.
L’employeur transmet une copie du rapport d’enquête à la personne experte déléguée et l’informe des mesures prises.
Les modalités du déroulement de l’enquête sont annexées au présent règlement.

10. Faits poursuivis d’office

Lorsque l’entretien initial, la médiation ou l’enquête font apparaître des faits qui sont poursuivis d’office, la justice doit être saisie par l’employeur et/ou la personne experte déléguée

11. Appel à la personne experte déléguée

L’employeur ou un-cadre peut faire appel à la personne experte déléguée pour obtenir un avis sur une situation conflictuelle ou d’atteinte à l’intégrité personnelle.

12. Protection de l’employé-e

L’employé-e ne doit subir aucun préjudice découlant d’une démarche auprès du dispositif. Le traitement des démarches abusives est réservé.

13. Modification

Le présent règlement peut être modifié en tout temps par la Commission faîtière.

14. Entrée en vigueur

Le présent règlement entre en vigueur le 1er mai 2020.

15. Annexe: déroulement de l’enquête (art. 9.3 RPI )

Modifications validées par la COMFAIT le 26.08.24

15.1. Convocation des parties

Dans les 30 jours, l’enquêteur-trice convoque les parties et les éventuels témoins qu’il-elle veut entendre selon la forme qui lui semble adéquate. _{Modifications validées par la COMFAIT le 26 août 2024}
La partie ou le témoin qui ne se présente pas sans être excusé-e valablement est convoqué-e à nouveau, par lettre recommandée, avec copie à l’employeur.
Si la partie ou le témoin ne se présente toujours pas, l’enquêteur-trice avertit l’employeur, qui prend les mesures qui lui paraissent proportionnées, qui peuvent aller jusqu’à un avertissement, en application de l’art. 3.2.2 al. 3 CCT.

15.2. Déroulement des auditions

L’enquêteur-trice choisit le lieu de l’audition. Les locaux du secrétariat de la CCT Santé 21 peuvent être utilisés à cet effet.
L’audition se déroule à huis clos. Une partie ne peut pas assister à l’audition de l’autre partie ni à celle des témoins.
Les parties comparaissent en personne. Elles peuvent être assistées d’un-e mandataire professionnel-le ou syndical-e, au bénéfice d’une procuration. Il-elle est autorisé-e à proposer des questions complémentaires à l’enquêteur-trice.
L’enquêteur-trice peut être assisté.e d’un-e greffier-ère. L’audition est consignée dans un procès-verbal qui est signé par l’enquêteur-trice, la personne auditionnée, et, cas échéant, la personne qui l’assiste.
Le procès-verbal d’audition est établi en un seul exemplaire et fait partie du dossier, conformément à l’article 4 de la présente procédure.

15.3. Moyens de preuve

Les moyens de preuve sont les suivants :
- Pièces littérales
- Témoignages
- Vision locale
- Tout moyen de preuve jugé utile.
L’enquêteur-trice statue librement sur les offres de preuves. Il-elle a accès à tous les documents jugés utiles.

15.4. Dossier et consultation

L’enquêteur-trice constitue un dossier, dont le contenu est répertorié. Il contient les procès-verbaux et les moyens de preuve.
Le dossier a un caractère confidentiel.
Une synthèse du dossier, rédigée par l’enquêteur-trice, est envoyée aux parties et à leur mandataire professionnel-le ou syndical-e. _{Modifications validées par la COMFAIT le 26 août 2024}
Dès la réception de la synthèse, les parties ont 10 jours ouvrables pour proposer par écrit tout complément ou formuler des observations. _{Modifications validées par la COMFAIT le 26 août 2024}
L’enquêteur-trice statue librement sur les propositions de complément.

15.5. Rapport d’enquête

A la fin de la période de consultation de la synthèse, l’enquêteur-trice rédige, dans les 10 jours, le rapport qui se compose de l’exposé des faits, des motifs et des conclusions. Il-elle peut également faire des recommandations. _{Modifications validées par la COMFAIT le 26 août 2024}
Le rapport est transmis à l’employeur et aux parties. Lorsqu’il-elle le juge utile, ou sur demande de l’employeur, l’enquêteur-trice présente personnellement son rapport. Dès réception, l’employeur est tenu de prendre sans tarder des mesures adéquates.
En application de l’article 9.3 al. 8 RPI, l’employeur transmet une copie du rapport à la personne experte déléguée et l’informe des mesures prises.

15.6. Archivage

Le rapport d’enquête et le dossier sont déposés et archivés par l’employeur.
La présente procédure entre en vigueur le 1er mai 2020.

Règlement de protection de l’intégrité personnelle (RPI)